Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek van onder andere TNO. Beleid afstemmen op verschillende generaties vergroot juist verschillen, terwijl het bevorderen van onderlinge samenwerking en begrip het doel zou moeten zijn.
Werk moet betekenisvol zijn, communicatie informeel en snel. Typisch Gen Z toch? Millennials hameren altijd op werk-privébalans en ontwikkelmogelijkheden. Bovendien, als het ze niet zint, zijn ze snel weer weg. Dat in tegenstelling tot babyboomers, die heel loyaal zijn. Alleen zijn die weer niet zo digitaal vaardig. En dan heb je natuurlijk nog generatie X: zelfstandige werkers, maar soms wel erg kritisch.
Zo’n gesprek over generaties op het werk, is vast herkenbaar. Het is verleidelijk om medewerkers op basis van hun generatie in te delen – en om daar zelfs beleid op te maken. Zo speel je als organisatie slim in op de verschillende behoeften, is de gedachte. Maar, zo blijkt steeds vaker, generatiedenken leidt af van wat er werkelijk toe doet in goed HR-beleid. Het kan zelfs schadelijk zijn.
Het in groepen medewerkers denken op basis van hun geboortejaar en daar kenmerken aan toedichten, is een vorm van generalisatie die niet zinvol is. De verschillen binnen generaties blijken namelijk groter te zijn dan de verschillen tussen generaties. Daarmee schieten vragen als ‘Hoe geef ik leiding aan babyboomers?’ of ‘Hoe wordt onze organisatie aantrekkelijker voor Gen Z?’ hun doel voorbij. Er is namelijk geen eenduidig antwoord op te geven.
Uit een Amerikaanse studie (2024) bleek bijvoorbeeld dat generaties niet of nauwelijks van elkaar verschillen in wat zij belangrijk vinden in werk en werk-privébalans. Ook wat betreft stress en burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid, bevlogenheid en vertrekintentie waren er vrijwel geen verschillen tussen de generaties. De onderzoekers noemen generatiedenken ‘een twijfelachtig concept’ met een ‘gebrek aan bewijs’. Zij bevestigen wat eerdere studies ook al concludeerden: het ontbreekt aan een sterk wetenschappelijk fundament.
Onderzoek van TNO
Ook TNO deed vorig jaar onderzoek naar vermeende generatieverschillen op het werk. Daarbij lag de focus op de mentale gezondheid van werknemers. Het onderzoek wees uit dat bij het ontwikkelen van burn-outklachten werkdruk en opleidingsniveau een grotere rol speelden dan leeftijd. Daarnaast gold voor alle leeftijdsgroepen werknemers dat hun mentale gezondheid de laatste jaren steeds meer onder druk is komen te staan.
Daarbij lag de focus op de mentale gezondheid van werknemers. Wat bleek? Medewerkers van rond de 30, rapporteren relatief vaak burn-outklachten, ongeacht tot welke generatie zij behoren. En zelfs bij het ontwikkelen van deze klachten spelen andere factoren, zoals werkdruk en opleidingsniveau, een grotere rol dan leeftijd. Daarnaast gold voor alle leeftijdsgroepen werknemers dat hun mentale gezondheid de laatste jaren steeds meer onder druk is komen te staan.
“Op basis van het onderzoek lijkt het behoren tot een specifieke generatie geen zinvol criterium voor beleidvorming op het gebied van mentale gezondheid van werknemers”, zo concludeert TNO. “Sterker nog, het indelen in generaties vergroot het risico om relevante verschillen op basis van leeftijdsgroepen of overige relevante factoren zoals de psychosociale werkbelasting te missen. De grote verschillen tussen werknemers binnen dezelfde geboortecohorten pleiten vooral voor maatwerk bij het behouden en versterken van mentale gezondheid van werknemers.”
Hardnekkige mythe
Toch is mythe van generatieverschillen in de media, op de werkvloer en in de bestuurskamers hardnekkig. En het schadelijke effect van stereotypen, is dat het vooroordelen worden. Je ziet dan bevestigd wat je al dacht en staat niet meer open voor andere informatie. Zo’n tunnelvisie wil je voorkomen. Het kan leiden tot onderschatting van kwaliteiten of het niet serieus nemen van iemands behoeften. Je mist bovendien de kans om écht te kijken naar wat iemand op basis van levensfase, gezondheid, privéomstandigheden of leerstijl nodig heeft. Tenslotte creëert generatiedenken onnodige verdeeldheid op de werkvloer. Verschillen worden uitvergroot, terwijl het doel het bevorderen van onderlinge samenwerking en begrip, zou moeten zijn.
Wat kun je als organisatie wél doen?
Het alternatief voor generatiebeleid is dat je maatwerk biedt, gebaseerd op levensfase, persoonlijke situatie en persoonlijke waarden.
- Houd rekening met de levensfase: Jonge ouders hebben andere behoeften dan mensen die mantelzorg verlenen of richting pensioen gaan. Beleid dat hierop inspeelt – denk aan flexibiliteit, leertrajecten of financiële planning – is effectiever dan generatielabels.
- Wees bewust in je employer branding: Vermijd clichés in vacatureteksten (‘Ben jij een digital native?’) en wees realistisch in wat je belooft. Veel mensen haken af als de mooie woorden over ‘autonomie en impact’ in de praktijk niet waargemaakt worden.
- Focus op relevante factoren: Mentale gezondheid is bij alle leeftijdsgroepen onder druk komen te staan. Door in te zetten op factoren als werkdrukvermindering en psychologische veiligheid, bereik je veel meer dan te focussen op of iemand Gen Z of millennial is.
- Richt je op universele behoeften: In plaats van het benadrukken van verschillen, kunnen organisaties zich richten op universele behoeften die breed gedeeld worden – ongeacht leeftijd. Denk aan waardering en erkenning, autonomie, zingeving, verbinding met collega’s en ontwikkelmogelijkheden.
Generatiedenken is verleidelijk, omdat het overzicht en houvast lijkt te bieden. Maar schijn bedriegt. Het is gebaseerd op onvoldoende bewijs, werkt stereotypering in de hand en leidt af van wat er echt toe doet. Organisaties doen er verstandig aan om afscheid te nemen van deze mythe en te investeren in beleid dat rekening houdt met de echte diversiteit binnen het personeelsbestand. Het is tijd voor een shift: van generaties naar genuanceerde menselijke maat.
Dit artikel van Gea Peper verscheen eerder op PWnet.nl
